發布時間：2021-10-25作者：廣東磐達教育信息科技有限公司
1、發現公司里的固定工資沒有競爭力，核心員工的薪酬在市場上偏低導致招聘不利，牛人進不來。2、薪酬機制不健全，經常會發現招新員工的時候明顯比老員工高，可能段位也差不多，但是新人比老人工資高，這叫薪酬倒掛。浮動獎金在工資里也沒有有效設計，關于員工獎勵部分沒有具體方案，很多崗位并沒有得到有效的激勵，獎勵方案也比較單一，最多就是年終獎，日常獎勵基本沒有。3、公司就沒有績效考核，憑著老板的主觀做一些初步評價就可以了；還有一種是有績效但是流于形式，也推行了一些績效考核的制度，搞了一堆KPI，做了一堆設計，但是效果并不是特別理想。周末已經開始，可能還有許多人沉浸在周末的放松時刻中不亦樂乎。但有這么一群人，在磐達教育，用另一種方式打開了周末生活——參加磐達《薪酬績效兩天一夜訓練營》。這次培訓形式多樣，干貨多多，既有李忠老師知識輸出，又有同學們沙龍交流。在這兩天一夜的培訓時間里，同學們的進步有著質的飛越。今天的課堂已經不在于向同學們灌輸知識了，更多的偏向于一些結合實操的經驗分享，對職場經理人在職場遇到的問題，給出了全面實用的解決方案。公司要提高效益（賺錢），員工要提高收入（賺錢），每個HR經理，都要樹立這個基本意識，薪酬績效是雙贏的設計。薪酬績效核心點的另一個重點——控制人力成本。優秀的HR一定要有一個思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有兩個方法：一個是改變過去的績效方式，第二是改變激勵模式。HR要做的是，錢要花在有效的地方，換句話說每付一分人力成本都應該有相對應的產出，這就是薪酬績效的核心點。談到核心點，不是把大家的福利、工資降低就是控制了，而是要真正的把公司的經營指標提升上去，把員工的工資提升上去。薪酬績效設計是圍繞著如何去激活牛人，讓牛人玩命干，這樣才能做出來超越歷史業績、能不斷做出來新的業績指標。一切以“激活牛人”為核心，這是薪酬激勵設計的根本。薪酬績效的整體方案：要明確現在績效狀況，預期目標是什么，中心思想是想就是控制多少成本，其次預估人均產值提高多少，這是薪酬績效的目標。從績效策劃→績效實施→績效考核→績效引用 要求經理人通透績效管理的邏輯價值和閉環思維。對BSC、 KSF、 KPI、 OKR、 MBO、 360 績效工具的優劣勢和具體運用，要求經理人必須要掌握相關的知識和如何合理的搭配使用，以期得到績效結果的最大化薪酬架構從貨幣到非貨幣；從固定到浮動；從法定到公司福利；從基本工資到津貼；從短期激勵到長期激勵；從提成、獎金到股票；從五險一金到各類假期福利；從培訓、活動、各類補貼到各類激勵。要求經理人必須掌握相關的知識和如何合理的搭配使用，將績效薪酬達到激勵員工的目的和宗旨。
培訓的重點——通關
理論知識的學習只是一方面，實戰的通關才是培訓的核心價值，李忠老師在課上這樣講到。思、說、寫、做、悟是一個職業經理人學習成長最快的步伐，通關就是思、寫、做、悟的最高境界——說。
李忠老師寄語：開頭易，堅持難。尤其是處在中年階段的職場經理人，在日常的繁瑣事務中堅持學習、堅持提升。兩天一夜的集訓是對薪酬績效管理的一個啟蒙，連續性的學習、堅持的實踐和運用才能將知識轉化為能力。思維和能力的提升是經理人成就美好未來的生活。
希望在接下來的工作中，大家能夠繼續保持熱情努力學習！以便日后能夠擁有隨時做好揚帆啟航的準備和底氣！心有多大！舞臺就有多大！
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亦師亦友，同行共勉！一朝結緣，終生結緣！
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